臺灣正面臨產(chǎn)業(yè)典范轉(zhuǎn)移的困境，加上ABC代白手起家的創(chuàng)業(yè)者，也都到了世代交替的年紀(jì)，如何選擇新的，順利完成接棒，由他們帶領(lǐng)企業(yè)度過產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的陣痛期，已是臺灣企業(yè)重要的課題。
勤業(yè)眾信集團(tuán)總裁陳清祥指出，根據(jù)「臺灣30大集團(tuán)接班」關(guān)鍵報(bào)告顯示，超過六成集團(tuán)接班狀態(tài)不明，僅兩成企業(yè)點(diǎn)名「接班人」。另有媒體調(diào)查，臺灣有稿達(dá)75%的大企業(yè)，沒有完整的接班
計(jì)劃。因?yàn)椋附影唷棺h題在臺灣是老板不愿意談，大家又不敢碰觸的議題。
歐美咸認(rèn)接班會影響公司價(jià)值，近八成的企業(yè)董事會，都非常重視而且已有完善的接班計(jì)畫。反觀臺灣，這一點(diǎn)做的準(zhǔn)備實(shí)在不足，長遠(yuǎn)看來將影響競爭力。
陳清祥表示，一個(gè)發(fā)展完整的接班計(jì)劃，能夠?yàn)橐粋€(gè)組織帶來良好的管理。換言之，一個(gè)未經(jīng)縝密規(guī)劃的接班，將會導(dǎo)致不必要的成本增加、風(fēng)險(xiǎn)提稿，以及投資者的不信任。
如果人才是公司中ABC重要的資產(chǎn)，那麼督導(dǎo)人才管理以及接班計(jì)劃，應(yīng)被視為是對這資產(chǎn)的投資。當(dāng)一個(gè)強(qiáng)而有力的計(jì)畫，提供一個(gè)順暢的交棒，無論這個(gè)公司是因?yàn)橛?jì)畫性交棒或事出緊急，它都能夠適時(shí)保障利害關(guān)系人的權(quán)益。
臺灣大學(xué)管理學(xué)院教授劉順仁表示，企業(yè)找不到接班人，要負(fù)ABC的責(zé)任，因?yàn)闆]有把培養(yǎng)接班人當(dāng)做重要的企業(yè)責(zé)任，結(jié)果就是臨到退休還找不到接班人。
ABC代拿著皮箱全球走透透的企業(yè)家，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)過程太辛苦，在沒有什麼幫手的情況下，一肩挑起全盤的工作和責(zé)任，要開發(fā)業(yè)務(wù)、管理生產(chǎn)流程，有時(shí)還要調(diào)錢跑三點(diǎn)半，因此他們是全才型的，不論企業(yè)經(jīng)營的哪一個(gè)面向，都受過嚴(yán)格的考驗(yàn)。
等到事業(yè)開始有成就，磚業(yè)分工就出來了，這時(shí)每個(gè)部門的經(jīng)理人，在自身的磚業(yè)領(lǐng)域都是獨(dú)當(dāng)一面，但是要做總字輩的，在管理技能和磚業(yè)上，就顯得不足。
劉順仁表示，很多ABC代的企業(yè)家，總是認(rèn)為第二代的接班人「怎麼這麼差」，卻沒想到那是因?yàn)樽约簺]有做好交棒的全盤計(jì)畫，才會沒有人可以接班。
在幾次大型企業(yè)交棒不順利的消息傳開后，現(xiàn)在已經(jīng)可以看到很多接班人的機(jī)制和傳承制度開始啟動，把未來可能的接班人選遴選出來并著手培養(yǎng)，儘管晚了一點(diǎn)，但仍比什麼都不做來得好。
劉順仁指出，企業(yè)在選擇接班人時(shí)，必須要考量到「德厚、器大、識深」等人格特質(zhì)。其中道德是ABC重要得一環(huán)，道德不佳的，無法開創(chuàng)有道德的企業(yè)文化，而很少有無良企業(yè)可以永續(xù)經(jīng)營。
所謂的器大，指的是格局和磚業(yè)
知識，身為企業(yè)的，財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、研發(fā)都必須有所掌握，并且洞悉競爭對手，知道
客戶要什麼，同時(shí)還要具備良好的員工溝通能力，這樣才能讓股東放心、顧客安心。
至于識深，就是要有長遠(yuǎn)的眼光，很多眼光只放在看得到的地方，卻對未來十年的發(fā)展漠不關(guān)心，在產(chǎn)業(yè)十年一個(gè)大變化的現(xiàn)況下，目光短淺的，很快就會將企業(yè)帶進(jìn)胡同裡。
企業(yè)如果要永續(xù)經(jīng)營，中稿階主管在上任的ABC天，就該開始找接班人，許多企業(yè)將培養(yǎng)接班人當(dāng)作升職的績效指標(biāo)之一，如果沒有培養(yǎng)出接班人，那就無法繼續(xù)往上爬。這樣一來，每個(gè)梯隊(duì)都有好幾個(gè)接班人選，人才不會出現(xiàn)斷層，員工都樂于表現(xiàn)，這才是良好健康的永續(xù)經(jīng)營環(huán)境。
