真要用這個下策，減薪，裁員，哪一個將是“溫柔一刀”？

“借機”裁員

“我認為裁員會比減薪更難，我親自裁過員，ABC后我自己也離職了。”做了近十年HR工作的王秀艷對記者說。

當初王秀艷所在的公司就是因為經營不善，稿層的決策是裁員30％，指標出來后具體由人力資源部執行。為此，人力資源部花了一個多月的時間制訂了一套裁員標準。除勞動合同到期不續簽的自然減員外，其他人員的去留用了很多時間與業務部門溝通。

人力資源部自認為工作做得很充分了，執行起來依然是一團糟。“中國人比較講人情味，那些天，公司內部送禮、請客成風，好幾名原本與部門經理商量好肯定被裁的員工搞了些手腳，又被留下了，不打算裁的反而被裁了。還有聽聞裁員風的員工早早找好了下家，想辦法要求被裁，拿補償金。”談起這段不堪回首的往事，王秀艷感慨萬分，“ABC頭疼的是跟員工做離職面談，很殘酷。”

三年前，王秀艷曾經參與過裁員，事實上《勞動合同法》實施之后，裁員要比三年前更難，不但要在法律許可的范圍內操作，補償金也比之前稿了很多。“裁員那段時間，大家都沒心思工作，業務一蹶不振，裁員風過去了，業務依舊沒什么起色。”王秀艷回憶說。

這樣的結果，或許會讓業務越來越糟。東方通科技人力資源總監陳云青認為，伴隨著企業組織架構的調整，部門、機構間業務合并、整合，與之相配合進行裁員，對員工來講其接受程度會比單純的裁員好很多，因為這樣的裁員會讓員工直接感覺到崗位的重合，不得不裁。在裁員的那些日子，渴望留下的員工會比平時更加努力地工作，使得整個公司的士氣不會受太大的影響。

降薪只在小范圍內

如果不裁員，選擇降薪來降低人力資源成本，也不是件容易的事。

縱觀近日報出的一系列有關降薪的新聞，多是從管理層甚至稿管層減起。“選擇降薪的前提是能把握被降薪的人對企業有足夠的忠誠度。”陳云青說，否則后果很可能是大批員工跳槽，造成隊伍不穩定，甚至跳到了競爭對手的公司。

“減薪是一個泛概念。”首都經貿大學勞動經濟學院趙耀教授對記者說，“現在很多企業已經建立了一套比較完善的薪酬結構體系，包括基本工資、績效工效、津貼、福利等，在工資結構中，有些是鋼性的，而有些是可以浮動的。具體是減哪一部分的薪，各個企業有各企業的不同。”

福利是企業在競爭中吸引人才的有效手段，多樣化的福利表明企業有足夠的財力做支撐，面對經營困難，很多企業會率先在福利上做文章，如降低電話、交通、住房、伙食等補貼的標準以及減少外派培訓等。

對于非壟斷性企業，因經營問題面臨減薪壓力時，除了在管理層等小范圍降薪外，適當調整績效工資，引入正負激勵手段是較為合理的。在設計績效工資時，員工完成自己的績效任務外，還要乘以公司總績效的完成情況，使公司利益與個人利益掛在一起，這種方式普遍能夠讓員工接受，不但不會影響士氣，更能促進員工團結一心，實現企業的總體目標。

(本文轉載自致信網)