但真的上場比賽后，要幫他單檔，他跑反方向；真的跑出空檔了，他球也不傳，只顧自己單打，但幾乎都不進。

所以打十場球，我們幾乎在場下坐了八場，然后他又開始解釋剛剛應該要怎么打，怎么跑。

后來跟我們同隊的另一個隊友終于受不了了，拍拍他的肩膀跟他說：“年輕人，你怎老是說了一嘴好球，但下場比賽都沒這么做；打輸了就在場下說，就像從界外把球投進籃，你想得幾分？”

我聽完之后，哈哈大笑，直說這句話說的經典啊！是啊！上場打怎樣都得不了分，下場之后猛說怎么得分好，就真的像是從界外球把球投進籃，因為不在正規比賽場地跟比賽時間得分，就算你投進了再多的球，也根本不符合計分的原則，那怎么可能會有分數啦！

這件事情突然讓我想到，其實我們在辦公室職場上也有很多人做類似這樣的事情。像公司都會給每個人今年要達到的績效考核目標，簡稱MBO(Management By Objectives)，也就是你個人今年要達成的目標是什么，比方要協助業務單位業績成長百分之三十、或是要考幾張證照、或是要提出幾個提案、開發幾個新客戶等等。

舉凡這些必須要達成的目標，就叫做個人的MBO。而達成這些目標的具體衡量指標就叫KPI(Key Performance Index)，例如百分之三十的成長率、考取五張證照、提供三個提案、開發十個新客戶等等。

所以做主管的為了以后的績效獎金發放公平，都會對下屬進行目標管理，這個過程就是要跟下屬討論他今年要做到多少，讓下屬自己去承諾，并且協助下屬排除要達成這些目標可能的障礙，這樣才能確保下屬的努力能夠與組織的目標相結合，也因此能獲得該有的績效獎勵，跟公平的對待。

但很有趣的，很多下屬常常都把MBO跟KPI當耳邊風，好像那只是組織的例行事項，不用太介意，所以到了年終考績不好的時候，就開始出現組織不公平，都是靠關系之類的話。

就像我有很多的同事，當初拿到的績效目標是新戶開發八戶，收益達到一年一千二百萬、存款增加百分之三十等等，但他做的事情是每天坐在辦公室，幫助理看案子的文字寫的對不對，字眼用的好不好，排版排的整不整齊，有沒有資料漏掉。

這些事情固然重要，但對于達到上述個人的績效目標似乎并沒有直接的關連，畢竟這些文字跟排版問題，不會造就新戶開發八戶，收益達到一年一千二百萬、存款增加百分之三十的目標的達成，那到了年底打考績的時候，主管就很難給你一個公平的交代，因為這些目標真的都沒達到啊！怎么給分呢？

那會不會有不依照MBO跟KPI來打考績的情況呢？實際上真的也是有，但若是當主管真的這樣去做，就會失去組織的公平性，跟下屬的向心力。

因為下屬會認為這些目標的承諾都是假的，做了也只是應付，ABC后升遷的關鍵還是要看跟主管的關系。所以在下屬心中的MBO跟KPI就變成跟主管拉攏好關系，做幾件讓主管稿興的事，以及必要的時候去邀功搶功之類的地下目標了，所謂上梁不正下梁歪就是這個道理。

其實組織中ABC常用MBO跟KPI的情況反而是，如果你跟主管關系好是主管自己人，MBO跟KPI就是參考，只要不是太離譜，多半是吃香喝辣；但如果你與主管關系不好或不是自己人，MBO跟KPI就是具體執行指標，主管都會表面上跟你說為了維系組織的公平，所以遵照你當初同意的MBO跟KPI打考績，而且從嚴看待。

當你的主管是這樣幫你打考績的時候，其實已經突顯了這個主管沒有跟的價值了，因為他已經把組織的規定公器私用，急于從組織中扶持自己人去創造自己利益的ABC化，這樣的主管隨時會因為自己的利益收到威脅，而犧牲掉他覺得可以犧牲的人，在這種人底下做事，你存在的價值就是墊背，跟襯托其他人的價值，不論你再怎么努力，也是枉然，因為這與與虎謀皮沒有什么兩樣。

但是個人跟組織中的MBO跟KPI還是要尊重，還是要遵循。因為這是保護自己以及爭取自己權利ABC基本該做的。

畢竟有達到個人的MBO跟KPI，就算有主管要惡搞你，旁邊的人跟更上面的主管看到總會覺得有點不倫不類，雖然不一定會處理，但多少會在想這個主管的人品有點問題，真的以后有狀況時，你也才可以舉證，說你自己確實有達到目標，只是沒有被公平的對待，這樣別人才會相信你的話，承認你是有貢獻的人。

所以要注意公司給你的MBO跟KPI。因為這些目標會明確的告訴你該去發展那些業務跟接近那些客群，雖然你不一定認同，但卻是保護自己能確實爭取到績效跟獎金的基本。

如果你都把心力花在不該花的地方，ABC后目標沒達到，又沒有辦法舉證你是有貢獻的，那就千萬不要怪主管不公平，因為這樣的行為就像剛開始我舉的那個只用嘴巴打球的球友一樣，老是在界外把球投進籃，你想得幾分？

經典小語

“主管的關系管理ABC件事要做的是就是組織公平，這也是為何要訂立組織及成員MBO及KPI的理由，因為如果都靠關系決定考績，那當主管的眼睛永遠都會蒙著一塊紗，到出事才會知道發生了什么。”@(待續)

摘編自 《關系，這檔事兒！：關系靠譜才有超額報酬》 寶鼎出版股份有限公司 提供
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