我們需先了解大部分員工要什么？別把自己的思維套用到他們身上。

能當上老板的，通常都特別勤奮，對工作的觀念都不一般，看得遠、有抱負。

可是大部分員工只要有一份穩定的收入可養家糊口、有美滿的家庭生活、工作愉快有成就感就已足矣。

但是老板卻希望員工能夠投入，為未來美好做些犧牲，不斷自我超越，讓公司持續成長。這樣的預期落差，讓老板覺得員工永遠不成材，員工則覺得公司要他們犧牲太多。

于是出現了常見狀況：新人一批換過一批。耗費大量企業成本、卻是一場空。記住一點，新人跟公司沒有深厚情感，投入成本也還不多，不會共患難。當困難大于能得到的，又看不到未來前景有多大突破，就會選擇離開。

目前就業環境已改變，雖然大家嚷嚷失業率稿，但其實工作機會較多元，且現代人較講求平衡的生活，不希望工作就是全部。加上新人并不清楚職場老板要求大同小異，就容易換工作試試而無法堅持。

既然如此，該如何讓新人為你停留？首先，老板必須先虛心向內找，到底自己弄錯什么，才無法創造讓員工得以駐留的沃土？若只是一味的怪新進員工哪里不是，一定可以找到幾點原因，卻無法停止離職不斷上演。

我們可簡單從馬斯洛的需求階層理論去提稿公司吸引力，從生理、安全、社交、尊重與自我實現等不同需求層面去使力。

ABC常看到老板不尊重員工。不過，有錢不是老大，更何況其實你給的并沒有很多！過度要求，以自己所想為重、沒考量員工因此多付出的機會成本，也沒有補償機制，一旦薪資不能平衡，就只能另謀出路。

此外，老板常犯言行不一的毛病。例如，說要給3個月的培養成熟期，卻在1星期后要求跟人員一樣，原本贊美全變責難。

說一套做一套，沒有循序漸進的養成計劃，缺乏耐心又善變，會讓員工無法扎實累積實力而沒有安全感。充滿前后矛盾的責難，一旦信任感被折損完，再多的解釋都無濟于事。

其次，創造公司良好的團隊人際關系，而非欠缺公平的政治氛圍。員工彼此間的歸屬感，才能強化員工與公司的連結。

而當你可以滿足以上的條件后，接著要激起員工的使命感，循循善誘讓員工愿意長久投入。知道自己未來可成就什么愿景，自發投入的力量才是ABC強的。否則，過客隨時準備下車，當中就很容易出現弊端。

老板自己有盲點看不到怎么辦？其實很簡單，公司的人員（不管大小）都有答案，只是您有沒有接受的雅量，讓員工愿意對您說出真話罷了。@