我們將人員的角色從求職者轉(zhuǎn)換成在職者，從在職員工的角度，觀察會讓住宿餐飲業(yè)從業(yè)人員想離開目前任職單位的主要原因是什么，以建立留才機制。

在綜合評估影響性與員工評價兩個面向后，「工作環(huán)境」、與「主管領(lǐng)導風格」為住宿餐飲業(yè)者稿影響低評價的因素，亦為產(chǎn)業(yè)的劣勢，也是建議業(yè)者應積極加強，可為留才特點。

進一步去探究主管領(lǐng)導風格里細部的內(nèi)容，我們看到「主管愿意與部屬商量，并採納部屬的意見」、以及「主管能建立好與組織里其他部門的合作關(guān)係」的評價皆低。顯示不管是內(nèi)部上司與下屬間的溝通、或是跨部門的橫向溝通，主管的溝通力皆弱，故若要提昇主管的領(lǐng)導力，首要應加強主管的溝通力。而在工作環(huán)境的部份，其工作環(huán)境的舒適性、與安全性的評價皆低，亦為產(chǎn)業(yè)留才上之劣勢。

故對住宿餐飲業(yè)者而言，強化主管的溝通力，以及優(yōu)化工作環(huán)境的安全性、舒適性，為產(chǎn)業(yè)留才應提昇項目。若能優(yōu)化或改善，能有效提昇人才的留任，增加人員在企業(yè)任職的意愿

圖13-1、住宿餐飲業(yè)三大留才劣勢，建議為優(yōu)先改善方向