如果我們用“五個為什么”，反思二者間的觀點：1. 為什么員工要抗拒學習？因為他們認為訓練沒有用？；2. 為什么訓練沒有用？因為訓練內容與工作沒相關；3. 為什么訓練內容會與工作沒相關？因為主管或人資大多不了解課程在上什么；4. 為什么他不了解課程在上什么？因為主管或人資常靠自己的想像或比價來選課；5. 為什么他們只能靠想像或比價在選課？因為主管或人資的工作設計是安排訓練課程，但沒有人能真正深入了解各項磚業。
從這5點看來，也就是說，主管或人資根本無法了解各項管理磚業，因此，對于課程安排上，也很難達到給訓與受訓雙方滿意的結果，于是就導致員工對教育訓練的排斥。
近年來，筆者發現很多一線主管，因為人資做不好課程安排的事，教育訓練會跳過人資改由自己安排，因而常發生一線主管與人資間的沖突。管理大師彼得．杜拉克，對于“管理”的意義，ABC關心的事情是有沒有做正確的事，若如上文所述，主管與人資在購課過程無法了解學員的需要及訓練的效果，那不僅是沒有把事做對，更遑論會做正確的事！
好的教育訓練安排必須包含“對、學、習、用”四個部份，也就是把課選對，勤加學與習，ABC后能用于工作上。因此，若要能替一線人員安排好訓練的課程，主管或人資必須摒棄靠想像與比價購課的窠臼，好好花時間去了解講師的磚業與提供的內容，才能創造雙贏的訓練效果。◇
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