《華爾街日?qǐng)?bào)》在近日刊出的一篇文章中說，有些雇主并不聯(lián)系人，而且公司可以對(duì)人的意見進(jìn)行保密。但是求職者應(yīng)該從現(xiàn)任、前任領(lǐng)導(dǎo)和同事中有策略地選擇人來自己的能力和性格。

常見的錯(cuò)誤包括未經(jīng)允許使用人的聯(lián)系方式，或者未告知人可能收到電話。“有時(shí)候我們的電話令人措手不及，討論的質(zhì)量也并不好”， 通用公司的人才部經(jīng)理馬克表示，“這表示應(yīng)聘者不注意細(xì)節(jié)。”

以下是在中應(yīng)避免的幾點(diǎn)錯(cuò)誤：

1.只有正面評(píng)價(jià)

應(yīng)該保持一種平衡，讓人看到你的進(jìn)步空間。格蘭特庫珀保健（Grant Cooper HealthCare）的合作伙伴、獵頭南希（Nancy）建議，“你需要一個(gè)贊賞你但保持客觀的人”。南希曾聯(lián)系一位保健財(cái)務(wù)總監(jiān)的人，這位總監(jiān)之前離開一家陷入財(cái)務(wù)困難的醫(yī)院，但南希沒有得到醫(yī)院陷入困境的具體原因，只是聽人很膚淺地解釋這不是那位總監(jiān)的錯(cuò)誤，是醫(yī)院本身經(jīng)營不善。南希表示她希望了解更有說服力的具體事例，而不是片面的贊美之詞。

但是應(yīng)聘者也應(yīng)該避免過于負(fù)面的。就職于弗吉尼亞州的人力資源副總裁吉利說，一位被解聘的同事ABC近讓她做。這位前同事“因?yàn)閲?yán)重破壞公司規(guī)則而被解雇，我不能提供，因?yàn)槲抑浪龥]有留下良好信譽(yù)”，她稱“我希望她知道不應(yīng)該來找我。”

對(duì)于求職網(wǎng)站上的，求職者應(yīng)該注重質(zhì)量而不是數(shù)量。求職網(wǎng)站Monster編輯珀迪說，“不要向每個(gè)共事過的人拉票”。

2.模糊事實(shí)

人和本人對(duì)求職者的工作經(jīng)歷應(yīng)該提供相同的版本。芝加哥獵頭公司DHR的運(yùn)營官霍夫曼（Hoffmann）在ABC近調(diào)查一位金融主管的時(shí)發(fā)現(xiàn)他對(duì)自己離開前公司的解釋過于輕松。

“他說自己改變了部門并且贏得了忠實(shí)的追隨者，所以離開公司尋求下一個(gè)更大的挑戰(zhàn)”，但據(jù)霍夫曼調(diào)查了解，那位主管其實(shí)幾乎是被逼走的，他的人表示“無法想像他竟然有這種錯(cuò)覺”。霍夫曼稱，“一個(gè)人可以誤解他和過去雇主的關(guān)系，（暗示）這個(gè)人實(shí)在沒有自知之明。”

者也可能揭穿謊言。通用汽車的麥金先生在調(diào)查控制工程師候選人的時(shí)發(fā)現(xiàn)了簡歷造假，“一個(gè)人聲稱自己有幾年工作經(jīng)驗(yàn)，這是ABC的應(yīng)聘要求，但他其實(shí)只有3個(gè)月經(jīng)歷，這是誠信問題。”

3.不當(dāng)人選

在填寫人之前，請(qǐng)先了解他（她）的個(gè)人名譽(yù)。

麻州非盈利組織Outercurve基金的執(zhí)行主任亨特建議，上網(wǎng)研究一下人的過去，“確保這個(gè)人不會(huì)說一些讓你處于不利處境的話”。而且不應(yīng)該對(duì)人名單造假。芝加哥人力資源公司執(zhí)行執(zhí)行官金貝爾發(fā)現(xiàn)一名記帳員申請(qǐng)人將自己的哥哥列為人，他說:“這名人聲稱自己是經(jīng)理，但我感覺他像是在背稿一樣，連公司的總裁都不知道。謊言終究會(huì)被發(fā)現(xiàn)的。”

(責(zé)任編輯:張東光)