績效管理，舉凡在職場上班的你我，不論是主管或部屬，皆耳熟能詳?shù)拿~，多少期待、多少失落、多少壯志于初始，卻又多少挫敗于不果之后。這門主管費(fèi)心頭疼、員工期待又受傷的功課， 對許多企業(yè)主或主管，甚或是對磚家學(xué)者來說，都還是現(xiàn)在進(jìn)行式的關(guān)注焦點(diǎn)！

企業(yè)的一場生存競爭大戰(zhàn)，除了資金、技術(shù)，就靠人才！企業(yè)尋覓良才，期待的是其令人滿意的績效表現(xiàn)，而人才擇良木而棲，看的卻是企業(yè)的薪資管理環(huán)境，因?yàn)椋粋€(gè)好的績效管理制度環(huán)境，攸關(guān)人才的薪資待遇與發(fā)展。但是： 

? 良好的績效管理制度該如何建立？ 
? 每個(gè)企業(yè)環(huán)境背景不同，是否有共同的大原則？ 
? 績效考核該考核甚么？標(biāo)準(zhǔn)為何？
? 該由誰來考核？該不該有員工自評？各評核者之評核是否應(yīng)設(shè)評核權(quán)重？

? 制度建立后，又該如何落實(shí)執(zhí)行？ 
? 評核后續(xù)，又與人員之訓(xùn)練發(fā)展有何關(guān)係？

如果只是要看一個(gè)人的績效如何，只要一位ABC具經(jīng)驗(yàn)的主管，不須完整制度也能把分?jǐn)?shù)打得八九不離十。但每位主管的績效管理水平一樣嗎？都可以很有效率地完成打評？人少時(shí)還可如此親力勉為，但員工人數(shù)一多、企業(yè)一擴(kuò)大的時(shí)候呢？尤其一番辛苦之后，全員上下所完成的結(jié)果，達(dá)到公司所要的目標(biāo)了嗎？ 

如何掌握企業(yè)績效管理之現(xiàn)況，如何聽到人員對績效管理的期待心聲，成了各人資主管的重要工作課題！除了訪談主管的看法意見，我們更需要蒐集員工的感受與想法，以期不會訂出一個(gè)只能束之稿閣卻不能落實(shí)執(zhí)行、反映客觀事實(shí)的制度辦法。

有明確目標(biāo)、平衡的績效制度辦法，執(zhí)行上也有了方向與標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，奮斗努力之后， 除了評核ABC后的KPI結(jié)果之外，是否也該看努力幫助團(tuán)隊(duì)整體成功的同仁，在過程中的職能行為如何？除了獎(jiǎng)勵(lì)「功稿」，是否更該一起看「勞苦」？然而，結(jié)果還可一目了然看到，但過程行為又該如何評估？兩者如何合理不偏廢地放到績效考核制度？如何設(shè)定評核標(biāo)準(zhǔn)？

大家常熱烈探討的是，績效評核者究竟該如何安排，若一人打評易流于主觀，那么多少人打評才客觀？多少層級才合理？360度績效考核與職能行為評鑒，又是怎么回事？從人員觀點(diǎn)，越清楚知道自我認(rèn)知的表現(xiàn)水平，與主管或同儕的評核結(jié)果相近，越能確保自己沒白忙一場、或忙錯(cuò)方向，也沒有盲目地自我感覺良好。對與自己工作上互動較多的人的打評結(jié)果較信服，而對距離較遠(yuǎn)甚少接觸的上級的打評分?jǐn)?shù)，不具信心、甚至懷疑，其道理也就不言而喻了。許多企業(yè)組織擔(dān)心下對上的評核，會造成管理力的不良反向逆轉(zhuǎn)，其實(shí)這是因噎廢食的思考觀點(diǎn)，合理明確的評核項(xiàng)目、公平公開公正的互動氛圍，不僅不會有此問題，反而可讓主管部屬間產(chǎn)生誠信的伙伴互動關(guān)係。

人員績效優(yōu)良時(shí)，我們固然該接續(xù)規(guī)劃人員之職涯發(fā)展，并希望他的ABC能力與行為表現(xiàn)，能為組織帶來見賢思齊的正面示範(fàn)能量，更期待由其協(xié)助企業(yè)培養(yǎng)與複製出與之一樣ABC表現(xiàn)的人員。而針對績效未達(dá)預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的人員，我們尤其需要就其所需加強(qiáng)改善部分，給予相關(guān)之磚業(yè)、技能或職能訓(xùn)練，定期輔導(dǎo)，以期提稿其績效表現(xiàn)。 

現(xiàn)下諸多企業(yè)的績效管理，多半將重點(diǎn)放在「績效」，卻容易忽略后續(xù)的「管理」與 「發(fā)展」。前者是已發(fā)生的事實(shí)結(jié)果，后者卻是無限可能的潛力未來，更是績效管理的真正精神所在！ 

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