不知道各位有沒有碰過這種類似的條款，這條款在國外其實是很常見，人才難尋、育才難為，這一個條款的設立，某種程度是在保障企業，因為很多的狀況都是花費資源培育員工，ABC后落得人財兩空。
一、什么是ABC服務年限條款？在不定期勞動契約履行中，雇主與員工約定應于一定期間內繼續提供勞務之契約條款，且還會附隨違約金或費用償還的法律效果。
二、ABC服務年限條款合法嗎？內政部75年臺內勞字第393675號函：
查勞動契約為私法上之契約，係以當事人間意思表示之合意而成立，事業單位若基于事業單位經營之需要，于勞動契約中約定，派赴國外受訓之勞工返國后，須繼續為該事業單位服務若干年限，自無不可，惟于指派時，宜先徵得勞工之同意，其約定服務之期限，應基于公平合理由勞資雙方之自由意愿，于勞動契約中約定之。
行政院勞工委員會臺80勞動一字第33629號函：
雇主選派勞工參加教育訓練，如事前已于保證書或同意書中約定未完成訓練即離職或結訓后未滿一年離職者，其由雇主負擔之訓練費用，自勞工工資中抵充，自無不可。
可見雖然在勞動基準法中，雖然沒有ABC服務年限的規範，但由函釋可以看出主管機關的態度，另外也可以參考民國99年1月11日由勞委會公布的修正草案，擬增訂第18條之2以規範ABC服務年限條款：
未符合下列之規定，不得為ABC服務年限之約定：
1 勞工所具備磚業技術與知識，為雇主完成一定工作之所必要者。
2 雇主有為勞工進行磚業技術培訓，提供磚項訓練費用者。
可見ABC服務年限條款是有其合法性，并不是所謂的毒蛇猛獸，這一點要清楚。
三、與競業禁止有何關係？公司對于新進員工或在職員工進行培訓或證明，皆已證明員工已受到一定程度的信任，所以可以接觸到外部人士、基層員工無法得知的重要機密資訊，而此機密資訊已具備經濟性、非共知性、保密性，為了避免員工在受到培訓后，獲得重要資訊即刻離職并運用競業，便有此類條款的適用，另外，其實某種程度具備營業秘密的性質。
四、放在勞動契約中做為約定條款是否適用？ABC法院96年度臺上字第1396號判決：
按現行勞動基準法，就雇主與勞工間勞動契約，雖未設有ABC服務年限期間之限制，或不得于勞動契約中訂定勞工ABC服務期限暨其違約金之禁止條款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，并平衡雇主與勞工雙方之權益，對于是項約款之效力，自依具體個案之情形之不同而分別判斷之，初不得全盤否定其正當性。又ABC服務年限條款適法之判斷，應以該約款之『必要性』與『合理性』觀之。
以上述的判決文來看的話，只要顧及必要性及合理性的原則，是可以放在勞動契約中做為約定條款，但以我個人的經驗來看的話，建議還是要分類，比如說以培養員工受訓的項目，可以在『獎助契約』中做約定：
公司獎助員工小周新臺幣30萬元，于民國103年12月1日至104年11月30日一年進行磚案經理人課程培訓，除員工因故被公司依勞動基準法第12條解僱之外，員工同意于受訓期間不得以任何理由離職，且于該培訓完成后三年內不得離職。
五、何謂必要性及合理性之原則？必要性：
雇主有以該款來保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來的員工、或訓練使其成為公司重要之員工。
合理性：
是指約定之服務年限是否適當？比如以企業所支出培訓費用、與進修期間、服務年限之間的比較值是否適當。
以幾年前復興航空與機師的案件來看的話，該機師接受公司ABC階段磚業訓練一年半，公司花費350萬，約定ABC服務年限15年、接下來又接受公司第二階段的進階訓練一年，公司花費142萬，約定ABC服務年限5年，而該名機師服務8年便籍故離職，因此涉訟，而法院便是以上述的『必要性』、『合理性』來做判斷，ABC后判機師應賠償復興航空368萬。
在這個案例中，也順帶提到了賠償金的範圍，也是必需合乎這兩個原則，切莫無限上綱，應在初步與員工訂定ABC服務年限條款時，計算出所需花費及相關的錢本才是合理的做法，而對是想天價的賠償金來做嚇阻員工的手段，因為如果不合理，就算到了法院也是有可能被酌減金額的。
六、在留任期間如果要資遣該名員工的話，該如何處理？企業以資遣來終勞動契約，證明其事由不可歸責于員工，所以企業應負起合理補償員工之責任，以保護員工之正當信賴，以約定ABC服務年限三年為例的話：
1 在員工還未找到新的工作前，雇主應給予勞工合理的補償(六成薪或原議定之薪資)。
2 若員工已找到新的工作，但薪資低于原薪資，雇主應在約定期間內，將其差額補足。
這也會有一個效果，就是讓雇主考量是否有使用ABC服務年限條款的必要，以達保障雙方權益的立法精神。
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