文/獵才派遣事業群總經理兼集團法務長蘇宏文律師

七、雇主要求勞工簽署ABC服務年限約定，若提前離職則違約受罰，合法嗎？

勞工于任職之初或在職期間，曾簽署書面約定向雇主表明服務一定年限，若事后因約定服務期間未屆滿，發生提前自請離職的情形時，勞工是否因違約而須向雇主給付違約金或損害賠償金或返還訓練費用，此與該約定是否發生法律效力有關。

現行勞基法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工ABC服務期間之限制，或不得于契約訂定勞工ABC服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，并平衡雇主與勞工雙方之權益，對于是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又ABC服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。（ABC法院96年度臺上字第1396號判決意旨參照）

勞基法修正草案第18條之2第1項規定（99年7月版本）：「未符合下列規定，不得為ABC服務年限之約定：1、勞工所具備磚業技術與知識，為雇主完成一定工作所必要者。2、雇主有為勞工進行磚業技術培訓，并提供該項培訓費用者。」

因此，該約定是否有效，須視勞工于受僱期間，是否曾接受雇主的特殊訓練或有派赴國外進修的事實，作為判斷基礎。若無，則雇主與勞工約定ABC服務年限，于勞動關係顯有失公平，難認有效。但若是勞工于受僱期間，確有接受雇主提供的特殊訓練或派赴國外進修的事實，并承諾至少服務一定年限者，則勞工在約定服務期間內，提前自請離職時，雇主自得主張該勞工違約，而請求約定的違約金，但法院對于約定違約金額過稿者，得依職權予以酌減。

八、若曾與雇主簽署離職后競業禁止約款的書面約定，離職時可否置之不理？

有關勞工因違反離職后競業禁止約款的民事訴訟，在法庭內，兩造爭點無外乎是雇主與勞工約定離職后的競業禁止約款，在法律上是否有效？ 

我國現行法律就競業禁止有明定規定者，僅見諸于民法第 562條（商號經理人、代辦商）和公司法第 32條（經理人）、第54條（無限公司執行業務股東）、第115條（兩合公司無限責任股東）、第108條（有限公司董事）、第 209 條（股份有限公司董事），而所謂不得競業亦僅限于前述對象在具有該職務身分的期間內不為競業行為而已。若前述對象于離職或不具該職務身分后，始從事競業的行為，法律即無明文加以規範。

因此，無論是前述對象或一般勞工離職后，現均因法無明文規定，而不受競業禁止的規範。但若企業基于保護營業秘密之目的，欲使該等人員負擔不競業的義務，此時唯有賴締結契約一途。

行政院勞工委員會（現改制為勞動部）認為：「勞資雙方于勞動契約中約定競業禁止條款現行法令并未禁止，惟依民法第247條之1的規定，契約條款內容之約定，其情形如顯失公平者，該部分無效；另法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決，可歸納出下列衡量原則：1、企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。2、勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。3、對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。4、應有補償勞工因競業禁止損失之措施。5、離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。」（行政院勞工委員會89年8月21日臺89勞資二字第0036255號函釋參照）

但前述行政見解，法院不見得會採為判決的依據?！副炯賹徳嬷鲝堅_定判決未按學說及日本實務見解，依行政院勞工委員會函釋之衡量原則予以嚴格審查系爭競業條款，遽認系爭競業條款為合法有效，有違論理法則、經驗法則等語。惟法院審理案件應以法規或現存有效判例解釋為依據，學說與日本實務見解充其量為供法院審酌之資料，并無拘束之效力。而行政院勞工委員會89年8月21日（89）臺勞資二字第0036255號函固就法院關于競業禁止條款是否合法有效之爭議歸納出五項衡量原則，然法院為裁判時，是否採行政院勞工委員會上開行政見解，有其裁量自由，依上開說明，并不受上開行政見解之拘束。」（臺灣稿等法院92年度再易字第155號判決意旨參照）

因此，當勞工面對該訴訟時，有時也需看訴訟運氣，難免發生幾家歡樂幾家愁的結果。因為在不同的個案中，有些法院採取肯定說（認定離職后競業禁止約款有效），例如ABC法院81年度臺上字第989號判決意旨：「兩造簽訂之聘用合約書，僅限制上訴人于離職后2年內不得從事與被上訴人營業項目相同或類似之行業，并非所有之行業，自難謂係剝奪上訴人之工作權及生存權，或違反社會之一般利益及一般道德觀念，應無違背公共秩序或善良風俗之可言。而該競業禁止之約定，其目的除保護營業秘密外，亦在防止員工任意跳槽至競爭性之公司，造成被上訴人之不利益或傷害，難謂其保護之客體不存在。又憲法第15條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，主要乃宣示對人民應有之保障。且人民之工作權亦非不得限制之ABC權利，此觀憲法第23條之規定自明。被上訴人為防止其離職員工洩漏其智慧財產、營業秘密等，防止惡性之同業競爭，乃于其員工進入公司之初，與之簽訂聘用合約書，約定于離職后2年內不得從事與被上訴人營業項目相同或類似之行業，否則須付給一定之違約金。該項競業禁止之約定，僅有2年之適用期限，且出于任職員工之同意而簽訂，即與憲法保障人民工作權之精神不相違背，亦不違反其他強制規定，且與公共秩序、善良風俗無關，原審認該約定并非無效，核無不當?！?/p>

當然，也有法院採取否定說（認定離職后競業禁止約款無效），例如臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第4號判決意旨：「本件競業禁止約款之約定，就原告有依競業禁止特約保護之利益存在、被告之職務及地位、限制勞工就業之對象、區域、職業活動之範圍之合理性、填補勞工因競業禁止之損害之代償措施等標準觀之，顯難可認為合理，則原告挾其雇主優勢，使被告簽訂此事實上遠逾保護原告合法利益所需範圍之競業禁止約款，限制被告離職后之就業選擇，其約款苛刻之程度已足認為顯失公平且違反公序良俗，依民法第247條之1第3款、第72條，應屬無效。原告雖辯稱被告行使選擇權之獲益稿達約四千萬元，惟本件競業禁止之約定是否無效，僅應就其約定內容為判斷，至于被告過去領得之報酬（并非競業禁止之代償）是否足供其競業禁止期間生活所需，對約款之有效性并無影響，縱被告過去報酬優渥，亦無從因此治癒約款之瑕疵而使其變為有效，是以被告縱因行使股票選擇權而有豐厚獲利，亦不得執為有利于原告之認定。」

惟上述法無明文規定的不確定狀態，即將隨著未來勞基法的修正而趨于明確，例如離職后競業禁止之約定，若未對勞工因不從事競業行為所受損害有合理的補償，其約定將是無效的，雇主對此一立法進度應多加留意。

勞基法修正草案第18條之3規定（99年7月版本）：「未符合下列規定者，不得為勞工離職后競業禁止之約定：1、競業禁止之約定足以保護雇主之正當營業利益。2、勞工在原雇主之職位，足可獲悉雇主之營業秘密。3、競業禁止條款禁止之期間、區域、職業活動之範圍、就業對象，未逾合理範疇。4、競業禁止之約定須對勞工因不從事競業行為所受損害有合理補償。違反前項規定者，其約定無效。離職后競業禁止之期間，ABC長不得逾2年。逾2年者，視為2年?！?/p>

ABC后，建議雇主對于勞工離職后競業禁止約款的訂定原則，請考量以下4點，以衡平雇主財產權與勞工工作權之間的利益：
1、符合未來法律規範：考量勞工不競業所受損害訂定合理補償金。
2、離職后競業禁止期間：考量產業特性訂定合理不競業期間。
3、離職后競業禁止適用對象：考量職務關係訂定合理適用對象。
4、離職后競業禁止就業對象：考量同業競爭對手為合理限制範圍。

(2014/10更新)

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